Har min medarbejder krav på et ansættelsesbevis ?

04-11-2014

 

Ansættelsesbeviser

Der har siden 1993 været regler, der regulerer en arbejdsgivers oplysningspligt over for dennes ansatte. Loven bliver i dag omtalt som Ansættelsesbevisloven. Loven har som et af sine hovedformål, at sikre at alle ansatte bliver gjort bekendt med de vilkår, der gælder i og for ansættelsesforholdet.

Den bedste måde at starte et ansættelsesforhold på er, at få forventningerne til det fremtidige samarbejde afstemt. Det kan være meget forskelligt fra branche til branche, hvad der anses for at være af væsentlig betydning for parterne.

Rigtig mange ansættelsesforhold er omfattet af en eller anden overenskomst, hvor medarbejderen kan læse om mange af de vilkår, der vil gælde for ansættelsen. Det kan dog være svært at gennemskue præcist hvilken overenskomst, der gælder, herunder, om der eventuelt er indgået lokalaftaler, der gælder i tillæg til en overenskomst.

Derfor giver det også rigtig god mening, at arbejdsgiveren er forpligtet til at give sin medarbejder en ansættelseskontrakt, der i det væsentligste beskriver vilkårene for ansættelsesforholdet. 

Ansættelsesbevisloven:

Ifølge loven skal en arbejdsgiver oplyse de ansatte om alle væsentlige vilkår, der gælder for ansættelsesforholdet. For at præcisere, hvad der i hvert fald er væsentlige vilkår, er der i loven angivet 10 vilkår, der som minimum skal være taget stilling til i parternes aftale. Minimumsindholdet drejer sig i hovedtræk om arbejdssted, arbejdstid, løn, opsigelse samt om ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst eller ej.

Lovkravet kan opfyldes ved, at der udarbejdes en skriftlig erklæring, et egentlig ansættelsesbevis eller en ansættelseskontrakt, og gælder for alle ansættelsesforhold, med undtagelse af kortere ansættelsesforhold med et begrænset ugentligt timeantal.

Desværre ser vi ofte, at mange arbejdsgivere ikke får givet deres medarbejder en ansættelseskontrakt, og dette kan blive en dyr affære. Ifølge loven er der mulighed for - for medarbejderen - at rejse krav om op til 21 ugers godtgørelse/løn. Det er dog sædvanlig praksis, at der ikke gives medhold i så høj en godtgørelse.

Tilsidesættelse af lovkravet indebærer, at den ansatte har krav på en godtgørelse. Efter den seneste praksis udmåles godtgørelsen til kr. 1.000,00 for undskyldelige fejl som ikke har givet anledning til tvivl om ansættelsesforholdets indhold, mens godtgørelsen for fejl og mangler, der giver anledning til tvivl hos den ansatte om rettigheder og pligter udmåles med mellem kr. 5.000,00 -  10.000,00. Der er med andre ord god grund til at få efterset, at allerede eksisterende ansættelsesbeviser opfylder lovens krav og få tilrettet eventuelle skabeloner, så de overholder lovens minimumskrav.

Risikoen er hos arbejdsgiver

Advokat Linda Giessing oplyser videre, at det altid er arbejdsgiverens pligt at sørge for, at ansættelsesforholdet lever op til lovkravene i ansættelsesbevisloven, samt at de lever op til sædvanlige ansættelsesvilkår for arbejdet. Det anbefales derfor, at man jævnligt ajourfører sit udgangspunkt for udarbejdelse af ansættelsesbeviser samt eventuelt kontakter en advokat før indgåelsen af mere komplicerede ansættelseskontrakter.

En sag fra Retten i Hjørring

I en sag fra Retten i Hjørring blev en arbejdsgiver dømt til at betale kr. 7.500 i godtgørelse for manglende ansættelsesbevis, samt 14 dages løn i opsigelsesperioden. Retten lagde til grund, at det var arbejdsgiverens risiko og ansvar, at medarbejderen ikke havde et ansættelsesbevis.

I den konkrete sag var der opstået en tvist, der kunne være undgået, hvis medarbejderen havde haft et ansættelsesbevis. Tvisten angik, hvilket opsigelsesvarsel medarbejderen havde. Arbejdsgiver og medarbejder var meget uenige herom. Medarbejderen blev opsagt med en dags varsel. Ansættelsesforholdet var ikke reguleret af en overenskomst og heller ikke af funktionærloven. Det var således op til parterne at aftale vilkårene for ansættelsesforholdet. Da dette ikke var sket, lagde retten til grund, at det måtte anses for passende at fastsætte et opsigelsesvarsel på 14 dage, hvilket arbejdsgiveren således blev dømt til at betale.

Den pågældende medarbejder havde rejst krav for en del flere forhold, der dog ikke kunne dokumenteres, og dermed ikke bevises, hvorfor arbejdsgiveren blev frifundet herfor.

Sagen fra retten i Hjørring er bestemt ikke enestående og er et rigtig godt eksempel på, hvor vigtigt det er for arbejdsgiveren at sørge for, at lovens bestemmelser er opfyldt.

 

Har du spørgsmål omkring ansættelsesbevisloven, er du altid velkommen til at sende dit spørgsmål i beskedfeltet nedenfor.